1. Hensikt og målgruppe

Formålet med denne veilederen er å sette arbeidsmiljøutforinger knyttet til vold og trusler og emosjonell belastning på dagsordenen. Det er viktig å synliggjøre og skape bevissthet rundt disse utfordringene som et arbeidsmiljøproblem, og som er en del av det systematiske helse, miljø og sikkerhetsarbeidet (HMS).

Den praktiske veilederen og kurset «Hvorfor skal vi snakke om vold og trusler i barnehagen?» utgjør Kompetanseplanen «Forebygging, håndtering og oppfølging av vold og trusler om vold mot ansatte i barnehager». Både veileder og kurs er støtteverktøy for styrer og arbeidsmiljøgruppene (AMG) i deres arbeid med barnehagens arbeidsmiljø.

Praktisk veileder består av noe teori, praktiske oppgaver og lenker til verktøy i det systematiske arbeidet med forebygging, håndtering og oppfølging.

Kurset «Hvorfor skal vi snakke om vold og trusler i barnehagen?» er bygget opp med små kurs rundt temaene i veilederen med en teoretisk innledning og oppgaver til temaene i veilederen. Veileder og kurs er tenkt som grunnlag for arbeid i grupper, der man sammen reflekterer og diskuterer temaene – med bakgrunn i erfaringer fra egen arbeidshverdag. Veileder og kompetanseplan kan også gjennomføres individuelt.

2. Omfang

Veilederen gjelder for alle kommunale barnehager i Bergen, og skal ivareta både ansatte og barna. Styrer er ansvarlig for at ansatte kjenner innholdet i veilederen, og at denne tas i bruk i barnehagen.   

3. Forankring

Veilederen er forankret i arbeidsmiljøloven og kapittel 23A i forskrift om utførelse av arbeid,  barnehageloven og annet relevant lovverk. Denne veilederen er i tråd med og utfyller de kommunale dokumentene, som Systematisk arbeid med HMS i Bergen kommune og HR meldingen, overordnet prosedyre for Bergen kommune Prosedyre i vold og trusler, med veiledere for forebygging, håndtering og oppfølging.
 

4. Om praktisk veileder

Veilederen er videre bygget opp rundt tre faser: Forebygging, håndtering og oppfølging.

Fasene vil gli over i hverandre, og de henger tett sammen. Før vi går inn i fasene har vi et kapittel med begrepsavklaringer. Vi vil til slutt ha et kapittel om arbeid rettet mot barna, med vekt på ICDP og relasjonsarbeid.

4.1 Begrepsavklaringer

Det er viktig å etablere en felles forståelse og et felles språk rundt begrepene i HMS- arbeidet. Vi legger ikke nødvendigvis det samme i begrepene risiko, avvik, uønskede hendelser, vold og trusler og emosjonell belastning, så begrepene må «pakkes opp». Alle i barnehagen skal kjenne til og ha eierskap til begrepene, slik at innholdet i HMS arbeidet gir mening inn i barnehagesammenheng.

4.1.1 Hva er HMS arbeid?

HMS-arbeid handler om å identifisere og redusere risiko for sykdom og ulykker på arbeidsplassen. HMS-arbeid er innsatsen som skal gjøres for å sikre ansattes helse og velferd i tråd med kravene i arbeidsmiljøloven, samt sikre barnas fysiske og psykososiale barnehagemiljø i tråd med barnehageloven. Arbeidet med HMS henger tett sammen med kvalitetsarbeidet i barnehagen, og må alltid sees i sammenheng med dette. I dette arbeidet er det sentralt å:

• identifisere risikofaktorer og finne årsaker til sykdom og ulykker i barnehagen.
• innrette arbeidet med HMS-arbeidet mot disse faktorene.
• finne tiltak som kan forhindre eller redusere sjansen for at noe skjer, og finne tiltak som kan minske konsekvensen om det allikevel skulle skje.
• bygge kultur for systematisk avviksrapportering.

Refleksjon: Hva er HMS-arbeid i barnehagen? Hvor er dere i HMS arbeidet – er dere i startgropen eller godt i gang? Trenger dere «restarte» eller «booste» arbeidet med arbeidsmiljøet?

4.1.2 Eksponering

Å arbeide i barnehage kan gi både glede og inspirasjon, og mange fine arbeidsdager, men det kan også føre til belastninger. Eksponering kan forstås som ansattes kontakt med påvirkning eller forhold, som kan gi negative konsekvenser for helsen, individet eller i arbeidsmiljøet. Det kan være:

• fysisk faktorer
• kjemiske faktorer
• biologiske faktorer
• ergonomiske faktorer
• organisatoriske faktorer
• psykososiale faktorer
• relasjonelle og emosjonelle faktorer

I det systematiske HMS-arbeidet skal vi finne tiltak som beskytter mot disse eksponeringene. Å bli eksponert for mennesker, kan være en risiko for arbeidsrelatert sykdom, og dermed en ny faktor i arbeidsmiljøarbeidet. På samme måte som vi etter arbeidsmiljøloven skal ha vern mot psykiske og fysiske belastninger, må vi også gi vern mot emosjonelle og relasjonelle belastninger.

I arbeidslivet skal vi beskyttes mot skader som skyldes arbeidet, både ulykker og belastninger. Det kan være at hendelsene med for eksempel biting og spark fra små barn ikke utgjør stor skade i øyeblikket, men over tid og i kombinasjon med andre jobbkrav kan dette føre til akkumulert belastning – det hoper seg opp, og oppleves som en belastning. Disse situasjonene tar mye av barnehageansattes tid, skaper uro og usikkerhet om hva en skal gjøre.

4.1.3 Hva er arbeidsmiljø?

Refleksjon: Hva assosierer du med begrepet «arbeidsmiljø»?

Arbeidsmiljø påvirker arbeidstakernes helse, jobbengasjement og virksomhetenes resultater og produktivitet. [1] Mange tenker at arbeidsmiljø handler om det sosiale på jobben om kake i lunsjen på fredag, lønningstreff og andre sosiale aktiviteter. Dette er gode trivselstiltak, men arbeidsmiljø handler om mye mer. STAMIs definisjon på arbeidsmiljø er: «Arbeidsmiljø handler om arbeidet, altså først og fremst om det vi gjør på jobben. Arbeidsmiljø handler om hvordan man organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet.» Arbeidsmiljø er forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass, og krever ulike tilnærminger.

4.1.4 Vold og trusler

Å bruke begrepet «Vold og trusler» når vi snakker om små barn er vanskelig. Begrepene må derfor «pakkes ut» og reflekteres over i personalgruppen.

Refleksjon: Hva er trusler, og hva er vold i en barnehage? Er vold og trusler et tema i personalgruppen?

Arbeidstilsynets definisjon: «Vold og trusler er hendelser hvor arbeidstakere blir fysisk eller verbalt angrepet i situasjoner som har forbindelse med deres arbeid, og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære.» ​​

Kan vi si at barnehagebarn angriper med en hensikt å skade? Eller kan vi si at små barn enda ikke har tilegnet seg gode strategier for hva de skal gjøre når følelser i dem blir for store og sterke til at de klarer å regulere og håndtere dem på en god måte. Eller at barna kommer i «avmakt», og ikke vet hvordan de kan komme seg ut av følelsene på en god måte.

Et forsøk på nyanserer situasjoner hvor barn utøver vold kan være «at dette er sterke uttrykk for et behov for å bli sett, møtt og forstått, ofte utløst av en opplevelse av å være utenfor fellesskapet».[2] 

Det er viktig at når vi har med oss disse nyansene når jobber videre med dette temaet.

Refleksjon: Hvor og når blir vi/kan vi bli utsatt for vold og trusler fra barn på vår arbeidsplass? I hvilke situasjoner?

 
Hva med foreldre og foresatte? I en barnehage kan vold og trusler fra foresatte være en like stor, eller kanskje større utfordring, enn barn som utagerer. Foresatte i krevende livssituasjoner kan vise frustrasjon gjennom utagerende og uakseptabel atferd – gjerne overfor ansatte i barnehagen. Særlig i sammenhenger der barnehagen tar opp saker som handler om manglende/dårlig omsorg, bekymring for barnet og melding til barnevernet, kan foresatte reagere med trusler og i verste fall vold mot ansatte. I slike tilfeller er det viktig å ha en plan for håndtering av situasjonen, og å ha gjennomført øvelser. Se pkt. 5 for ytterligere informasjon om beredskap og øvelser.

Refleksjon: Hvor går grensen for hva dere aksepterer av uakseptabel atferd og eventuelle trusler? Har dere en felles grense for hva dere aksepterer?

4.1.5 Relasjonelt arbeid og emosjonelle krav

Hva er emosjonelt og relasjonelt arbeid? Emosjonelt og relasjonelt arbeid er når arbeidets egenart og formål er å yte tjeneste ved å ha direkte kontakt med og relasjon til andre mennesker[3]. Det er arbeid hvor en ofte har tett kontakt med pasienter, elever, barn eller klienter.

Emosjonelle krav handler om de følelsesmessige kravene som ansatte opplever i møte med andre mennesker i en arbeidssituasjon, og hvor det stilles høye krav til ens evne til å håndtere andres følelser og samtidig håndtere og regulere egne følelser. Det er viktig å løfte fram at følelsesregulering i jobbsammenheng er et arbeidskrav og en del av arbeidsmiljøarbeidet.[4]

Å ha et relasjonelt og emosjonelt arbeid er i utgangspunktet et privilegium og veldig positivt for helsen. Å jobbe i barnehage er relasjonelt arbeid, og vil innebære at en i arbeidet må vise følelser, og samtidig håndtere og regulere egne følelser for å kunne oppfylle kravene som jobben stiller.

Emosjonell dissonans er en ubalanse mellom egne følelser og følelsene som må vises utad. Denne oppstår i situasjoner der arbeidet fører til at de emosjonelle kravene blir for mye og oppleves som en belastning.

4.1.6 Emosjonell belastning

På mange arbeidsplasser strekker de ansatte seg langt i å forstå og akseptere trusler og vold. Det er en forståelse for at adferden ikke var ment å gjøre skade, at det skyldes omstendigheter, barn som utøvere, sykdom og traumer, og at personen ikke kan lastes. Faren med dette er at de ansattes reaksjoner undertrykkes og bagatelliseres, og at det blir en usynlig belastning det ikke tas tak i eller snakkes om.

Belastninger med å stå i situasjoner med vold og trusler og høye emosjonelle krav har en tendens til å hope seg opp over tid.[5]

Kjente årsaker til emosjonelle og relasjonene belastninger kan være eksponering for[6]:

• Mennesker med traume, livskriser og psykiatri
• Utskjelling, trusler og krenkelser (trakassering og fysisk vold)
• Arbeid med barn
• Årvåkenhet
• Rollekonflikter
• Etiske dilemmaer
• Høye krav, lav kontroll
• Lav sosial støtte

Refleksjon: Hvordan opplever dere emosjonelle krav hos dere? Snakker dere om disse utfordringene? Gjør dere noe med det?

 

4.1.7 En arbeidsmiljøutfordring – ikke et individuelt problem

Arbeidstakere som ofte opplever emosjonell dissonans rapporterer oftere om utmattelse, redusert jobbtrivsel, søvnproblemer, smerteplager, sykefravær og har planer om å slutte i jobben. Å bli eksponert for høye emosjonelle krav over tid kan føre til helsetap som kan være en faktor for sykefravær.

Høye emosjonelle krav, vold og trusler, skal ikke behandles som et problem for den enkelte arbeidstaker, men som et arbeidsmiljøproblem som angår hele barnehagen. Det må anerkjennes at det å stå i krevende situasjoner med både barn og forelder, kan være emosjonelt belastende. Barn som bruker slag, spark, kniping mm. som sin uttrykksform eller foreldre som lar sin frustrasjon gå ut over ansatte, kan være krevende, og spesielt om det er gjentakende over tid. Det forebyggende arbeidet og bevisstheten rundt dette kan være avgjørende for å kunne stå i og håndtere disse situasjonene.

Det trengs derfor at det jobbes i fellesskap med disse risikofaktorene, som en del av det systematisk forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Vi må forsøke å forebygge for å unngå at situasjonene oppstår, og ha systemer for å håndtere og følge opp dersom det allikevel skjer. Slik unngår vi at situasjonene fører til fravær og frafall.

Å skape åpenhet om trusler og vold og emosjonell belastning er viktig for å øke bevisstheten om disse utfordringen, og for at det skal være mulig å gjøre noe med problemene.

Når vi setter søkelys på vold og trusler og emosjonell belastning som arbeidsmiljøutfordringer, er det viktig å ikke miste barneperspektivet. Mantra i denne veilederen og i kompetanseplanen er at et godt arbeidsmiljø for de ansatte gir gode tjenester til barna og et godt barnehagemiljø.

Reflekter rundt påstandene:

• Trusler og vold er en del av jobben i barnehagen – det må du tåle!
• Trusler og vold kan vi ikke få gjort noe med

 

5. Fase 1 Forebyggende arbeid

5.1 Det systematiske helse, miljø og sikkerhetsarbeidet (HMS)

Helse, miljø og sikkerhet handler om ansattes arbeidshverdag, og danner et viktig grunnlag for et godt arbeidsmiljø for ansatte og et trygt og godt barnehagemiljø for barna. Å arbeidet systematisk med utfordringer tilknyttet vold og trusler og emosjonelle belastninger er en viktig del av det systematiske HMS-arbeidet, og er forankret i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljøloven er en vernelov som sier at ansatte har krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø med beskyttelse for uheldige belastninger og eksponeringer i arbeidsmiljøet, som blant annet vold og trusler og høye emosjonelle krav.​ Det skal jobbes aktivt med tiltak for å forebygge og håndtere slike belastninger.​

Arbeidsgiveren har et lovpålagt ansvar for å beskytte de ansatte mot trusler og vold. I 2017 kom det nye regler om vold og trusler om vold i arbeidslivet: Forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 23 A. Forskriften pålegger arbeidsgiver å risikovurdere alt arbeid som kan medføre fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold.

§ 23A-1. Risikovurdering av fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold

Arbeidsgiver skal kartlegge forhold ved arbeidssituasjonen som kan medføre at arbeidstaker blir utsatt for vold og trussel om vold. Ved planlegging, utforming og utførelse av arbeidet skal arbeidsgiver sørge for en enkeltvis og samlet vurdering av forhold som kan innebære fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold.

Risikovurderingen skal særlig ta hensyn til:

• arbeidets organisering og tilrettelegging,
• hvor, når og i hvilke situasjoner arbeidstaker kan bli utsatt for vold og trussel om vold,
• alenearbeid,
• arbeidstidens plassering og organisering,
• bemanning,
• kompetanse,
• utforming av arbeidslokalene og tekniske løsninger,
• effekten av iverksatte og planlagte forebyggende tiltak.

Ved planlegging, utforming og utførelse av arbeidet skal arbeidsgiver sørge for en enkeltvis og samlet vurdering av forhold som kan innebære fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold. Dette betyr at hver barnehage skal risikovurdere egen arbeidsplass. Den enkelte arbeidsplass skal utarbeide rutiner for håndtering og sikre at alle ansatte får nødvendig opplæring.

Refleksjon: Har dere retningslinjer for forebygging av trusler og vold? Kjenner dere til Bergen kommunes prosedyrer?

5.1.1 Meldekultur

Den beste kunnskapen om arbeidsmiljøet ligger i de ansattes opplevelser i arbeidshverdagen. En aktiv bruk av avvikssystemet er helt sentralt for å jobbe målrettet med de reelle risikofaktorene i arbeidsmiljøet.

Å utvikle en god meldekultur vil styrke barnehagens evne til å lære av feil og sette læring i system. En må kontinuerlig stille spørsmål ved egen praksis og egne samhandlingsmønstre.

Ofte hører vi at «men det skjer jo ingen ting selv om vi melder – så hvorfor skal vi melde?».

Å melde fra om avvik og uønskede hendelser er en løpende kartlegging av arbeidsmiljøet. Formålet er å sikre kontinuerlig forbedring i arbeidsmiljøet og kvaliteten av de tjenestene vi gir ved å:

• Høste av de erfaringer som er gjort og lære av feil
• Forstå årsaker
• Begrense skadevirkninger og hindre gjentakelse
• Forebygge og avdekke avvik før det gir negative konsekvenser
• Forebygge at samme avvik oppstår på nytt 
• Dokumentasjon og statistikk
• Lov og forskrifter

Refleksjon: Har vi en god meldekultur i barnehagen? Melder vi ofte eller sjeldent? Hva er eventuelt årsaken til at vi ikke melder?

TIPS: Vet du at BBS har en egen prosedyre for oppfølging og saksbehandling av meldinger?
 

5.1.2 Hva skal vi melde om i barnehagen?

Avviksmeldinger forekommer relativt sjelden i barnehager, og det betyr at det er lite dokumentasjon på belastninger. Hvis vi ikke melder ifra, vil hendelser og belastninger være usynlige for leder og for arbeidsmiljøgruppen - og belastningen må håndteres av den enkelte. Det er mange som ikke tenker på disse usynlige belastningene som noe som skal håndteres og forebygges på en systematisk måte.

5.2 Hva er et avvik?

Det kan det være trøblete for ansatte å skrive avvik; det kan handle om tid, tilgang til pc, at det er ubehagelig, eller en vet ikke hvordan, hvor en skal melde eller hva et avvik er. I Bergen kommune brukes BkKvalitet til å melde avvik.

En uønsket hendelse er forhold som har ført til eller kunne ha ført til skade på mennesker, miljø eller materiell. 

Et avvik er manglende etterlevelse av et lovkrav. Det betyr brudd på styrende dokumentasjon som lover, forskrifter og Bergen kommunes prosedyrer og rutiner.

Et forbedringsforslag er en melding hvor melder foreslår hva eller hvordan noe kan forbedres eller effektiviseres. Også dersom melder oppdager en potensiell fare som kan utbedres.

Det viktigste er ikke å treffe på kategori, men å melde!

5.3 Avvik i barnehage

I en hektisk barnehageverden blir det kanskje meldt mye muntlig – i forbifarten og en ordner opp der og da. Dermed glemmer vi ofte å registrere hendelsene som avvik – og vi mister et læringspotensial. Hva som skal dokumenteres som avvik, uønsket hendelse eller forbedringsforslag, må diskuteres i den enkelte barnehage.

Det kan oppleves som krevende og lite hensiktsmessig å bruke tid på å registrere hver enkelt hendelse som oppstår​. Et godt alternativ kan være å melde på «situasjonen». Et eksempel: Dersom en avdeling har et barn som biter andre flere ganger for dagen, vil det være lite hensiktsmessig å registrere et avvik for hver «bitehendelse». Alternativet er da å registrere situasjonen for avdelingen som et avvik – at man har en krevende hverdag grunnet barn som til stadig biter andre.

Det viktigste er å få frem utfordringen, samt å jobbe systematisk med tiltak, og kontinuerlig vurdere om tiltakene virker. Hensikten er å endre praksis for å håndtere situasjonen på en måte som faktisk forbedrer situasjonen.

Diskuter:

Er alle kjent med hva som meldes som avvik i barnehagen?

•           Dersom vi vegrer oss for å melde om volds- og trusselhendelser, hva skyldes det?

•           Hvordan kan vi lære av de hendelsene vi opplever og melder, slik at vi kan redusere risikoen og konsekvensen i neste omgang?

5.4 Risiko

Å gjøre risikovurderinger er nødvendig i det systematiske HMS-arbeidet. En skal identifisere risikoer både for de ansatte og barna, og deretter jobbe systematisk med å forebygge hendelser og redusere konsekvensene. Hver enkelt arbeidsplass skal kjenne sine risikoer for hva de ansatte kan bli syke eller skadet av på jobb.

Risikoarbeid må sees på som teamarbeid på systemnivå. Ansatte må involveres i kartleggingen og risikovurderingen. Å bruke kunnskapen til de ansatte om situasjon på arbeidsplassen er vesentlig for å treffe med tiltak. Dette er et arbeid som skal gjøres fortløpende, slik at risikofaktorene stadig vurderes og tiltak kan iverksettes og justeres.  Det er viktig å stoppe opp jevnlig for å vurdere hvordan det jobbes i barnehagen.

Refleksjon: Hvor trykker skoen hos dere? Er det forhold på arbeidsplassen som på kort eller langsikt gjør at ansatte blir syke eller utsatt for mulig skade?

 

Eksempler på risikofaktorer i barnehager[7]

Relasjonelle og emosjonelle	Fysiske	Psykososiale	Organisatoriske	Ergonomiske	Kjemiske og biologiske
Foreldre som viser uakseptabel atferd mot ansatte	Støy	Konflikter mellom ansatte eller ansatte/leder	For få ansatte	Mange løft	Forelder sender syke barn i barnehagen
Urealistiske forventninger til tilretteleggings-muligheter for barn	For store barnegrupper	Fraværende leder	Lite ressurser til støttefunksjoner (individuell tilrettelegging/ spesialpedagogisk hjelp)	Mye av og påkledning	Smittefare for ansatte (via luft og kropps-væsker)
Ryktespredning i foreldregruppen	Uegnede bygninger	Leder har ikke fokus på, eller kunnskap om HMS	Krav om økt åpningstid uten økning i ressursene
Negativ omtale av ansatte i sosiale medier	Feil inne temperatur		Dårlig tilgang på vikarer
Barn som utøver vold	Trang garderobe og liten plass til av- og påkledning

 

Refleksjonsoppgave: Fyll inn og ta vekk risikoelementer – ut fra hvordan det er i din barnehage.

Her ligger risikoelement-tabellen i Word-format  

Mal for rotårsaksanalyse

5.4.1 Hva kan øke risikoen for vold og trusler?[8]

• Manglende opplæring og øvelse kan føre til at ansatte ikke vet hva de skal gjøre for å forebygge, eller eventuelt håndtere, en voldssituasjon

• Manglende medvirkning kan medføre at risikoforhold, ikke blir kjent for styrere

• Alenearbeid øker risikoen fordi det kan være vanskelig å tilkalle hjelp fra andre og få støtte i kritiske situasjoner.

• Tids- og arbeidspress kan gjøre at ansatte ikke gjennomfører planlagte tiltak knyttet til vold og trusler.

• Underbemanning eller stor gjennomtrekk av arbeidstakere er en risiko

• Hvordan arbeidsplassen er utformet og lagt til rette, kan også ha betydning for risikoen for vold og trusler.

• Egenskaper ved barnehagen f.eks. kulturelle forhold i barnehagen og/eller normer om at vold og trusler bør tolereres og ikke rapporteres. 

TIPS: Etat for barnehage har utarbeidet støttemateriell til hjelp i arbeidet med risikoanalyse (ROS) av vold- og trusselsituasjoner:

• Kartleggingsskjema
• Prosessveileder
• Hjelpeskjema

5.4.1 En grunnleggende sikkerhetsholdning i barnehagen

Å arbeide risikobasert handler ikke bare om å gjøre risikovurderinger i henhold til forskriften og § 23 A-1, men også om å utvikle en grunnleggende sikkerhetsholdning i barnehagen kollektivt i arbeidsmiljøet og i rollen som ansatt. Ansatte skal være forberedt og kunne vurdere risiko både for barna og ansatte i situasjoner de går inn i, til daglige. Vi må våge å tenke og snakke om at det verste kan skje, og vi må vurdere mulige risikofaktorer i barnehagen og nærområdet vårt godt. Den enkelte barnehage må diskutere og finne frem til hvilke forhåndsregler de kan iverksette i krevende og eventuelt truende situasjoner for å redusere risikoen hos seg.

Ansatte, inklusive vikarer som er i barnehagen over tid, skal ha nødvendig informasjon og opplæring, og det skal tilrettelegges for å øve på håndtering av situasjoner som kan oppstå. Hvilken opplæring de ansatte har behov for, er avhengig av hvilke situasjoner de må håndtere.

 

Forslag til tema for beredskapsøvelse.

Diskuter følgende case med dine kolleger:

På en avdeling har barnehagen et barn der far alene har foreldrerett. Barnets mor har ikke rett til samvær, og skal ikke ha kontakt med barnet. Ved en anledning møter barnets gruppe på mor når de er på tur i nærområdet. Mor vinker og sier hei til barnet, barnet vinker og sier hei tilbake. To dager senere oppsøker mor barnet i utetiden. Hun står først utenfor gjerdet og roper på barnet og vinker det til seg. Når barnet begynner å gå mot mor, åpner mor porten og kommer inn på uteområdet. Pedagogisk leder på barnets avdeling stopper mor og ber henne forlater området. Mor blir tydelig frustrert, og begynner å kjefte på og dytte bort pedagogisk leder.

Hvordan håndterer barnehagen en slik situasjon? Hva blir gjort «her og nå», og på lang sikt?

5.5 Hvordan jobbe for å forebyggende emosjonell belastning og vold og trusler:

• Leder har ansvaret for at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgavene som tilhører eget ansvarsområde.
• «Pakk opp» begreper. Det må jobbes med kultur, etikk og holdninger omkring dette temaet. For eksempel kan det være vanskelig å bruke ord som vold om atferden til småbarn, samtidig vet vi at det å bli utsatt for utfordrende verbale og/eller fysiske uttrykk fra barn over tid er belastende.
• Bygg en kultur hvor det er forventet, og en blir oppmuntret, til å melde fra om avvik og hendelser som oppstår. Målet er å skape læring og kontinuerlig forbedring.
• Sett emosjonelle krav og belastninger på agendaen. Sett av tid til å diskutere hvordan dere kan jobbe med temaet emosjonell dissonans, og hvilke tiltak dere kan gjøre for å redusere de negative effektene av denne belastningen.
• Det må tilrettelegges for felles møtetid med muligheter for personalet til å utveksle informasjon, samarbeide og jobbe med potensielt utfordrende situasjoner.
• Organisering i hverdagen er nødvendig. Å ha et lag rundt barna som har sterke følelsesuttrykk er viktig. Ansatte skal ikke oppleve å stå alene med ansvar for forebygging og håndtering.
• Sosial støtte fra kolleger er den faktoren som flest oppgir som årsaken til at de klarer seg i en ellers tøff jobb. Det kan være av ulike slag; alt fra emosjonell støtte til praktisk hjelp til å utføre oppgavene.
• Etabler ladestasjoner og en ladende kultur. Det handler om å finne måter man kan hente seg inn på. Dette inkluderer tidlig innsats, for eksempel daglig debrief, kollegastøtte satt i system, oppfølging etter hendelser, overlapp osv. Det er viktig å tillate, romme og bearbeide emosjoner som oppstår. Det er også viktig at denne type støtte etableres i fredstid, slik at man har opparbeidet tillit og en støttende relasjon når behovet er der.
• Øve på situasjoner. Øvelse innebærer både å trene på konfliktdempende kommunikasjon både til barn og foresatte, og samhandling, samt på fysisk håndtering av situasjoner.
• Kompetanse gir mestring. Kunnskap om ICDP[9] og lavaffektiv tilnærming er viktig. Det er også viktig å ha kunnskap og bevissthet om egen kommunikasjonsstil, triggere og reaksjoner i møte med barn og foreldre som har sterke uttrykk.
• Risikovurdering må gjøres jevnlig. Endring i barnegruppen eller i personalet kan utgjøre en risiko for at det oppstår situasjoner.
• Fokuser på hva dere lykkes med. I arbeidet med risiko og avvik handler det mye om hva vi ikke gjør eller ikke får til. Hva er de gode grepene dere gjør allerede?

 

6. Fase 2 Håndtering av situasjoner

Vold og trusler kan oppstå i alle yrker der ansatte forholder seg til tredjepersoner. I barnehagen vil vi møte på barn og foreldre som er sårbare, og samhandlingen kan iblant bli utfordrende. Redselen for å bli utsatt for vold og trusler kan være en belastning i seg selv. Det er viktig å være oppmerksom på at også hyppige, mindre alvorlige hendelser kan gi helsekonsekvenser på sikt.

Når aggresjon bygger seg opp, i en eskalerende fase, kan den voksne være med på å dempe eller eskalere situasjoner gjennom f.eks. kroppsspråk og stemmebruk. Det er viktig å tilnærme seg situasjonen på en konfliktdempende måte. Dette kan være vanskelig, og den voksne bør være klar over egne triggere og egen regulering. Det er nyttig å snakke om og øve på håndtering av konfliktsituasjoner i personalet. Deretter må man selvsagt tilpasse håndteringen ytterligere til det enkelte barn / den enkelte situasjon.

Det er den voksnes ansvar å skape trygghet og gode relasjoner med barna. Med en bevisst tilnærming kan du justere og regulere deg i møte med ulike typer adferdsuttrykk, og forsøke å unngå videre eskalering.

Refleksjon:

• Hva trigger deg?
• Hva gjør det med oss når barn eller foreldre stadig utfordrer?

Diskuter følgende med dine kolleger:

Hvilke av disse typene adferd kan tenkes å eskalere situasjoner?

• Søke blikkontakt
• Planlagt ignorering
• Kjefte, rope eller vise irritasjon
• Berøring; hånd på skulder, klem e.l
• Snakke rolig
• Bruke truende kroppsspråk
• Søke fysisk nærhet
• Avlede oppmerksomheten
• Trenge barnet opp i et hjørne
• Bruke sarkasme eller ironi
• Sammenligne med andre barn
• Bruke humor

Det kan være et stort spenn i hva det enkelte barn har behov for i situasjoner. Det finnes derfor ingen oppskrifter som fungerer for alle i alle situasjoner. Vi vet allikevel om noen typer atferd og måter å kommunisere på som kan virke konfliktdempende. Her har du noen eksempler:

• Hvordan vi bruker stemmen påvirker
• Det samme gjelder vårt kroppsspråk og hvordan vi fremstår
• Språk som demper:
  • Bruke jeg-setninger
  • Lytte, mer enn å prate
  • Snakke konkret
  • Fokuser på nåtid og fremtid
  • Gå på sak, ikke person

Kartlegging og vurdering av risiko på ulike nivå er et viktig verktøy for å kunne gi god og   riktig støtte. Det er viktig at det settes av tid slik at alle ansatte får vært med på arbeidet også assistenter og vikarer. F.eks.: Er det situasjoner eller ting som er vanskelig for barnet å mestre og som utgjør en risiko for utagering?

Diskuter følgende case med dine kolleger:

En mor kommer inn i garderoben når hun skal levere barnet. Du oppfatter at hun virker irritert – hun ser ikke på deg og er rask i bevegelsene. Når hun har sluppet barnet inn på avdelingen og er på vei ut igjen sier du: «Ha en fin dag!». Hun snur seg raskt til deg og sier: «Fin dag? Hvordan kan du si noe sånt? Her må jeg levere barnet mitt i en barnehage der hen utsettes for vold og mobbing av xx (navn på et barn på avdelingen). Jeg vet ikke om hen kommer til å ha det fint i dag, om hen gråter når jeg skal hente, eller ikke får sove i kveld igjen. Jeg har søkt om plass i en annen barnehage, men jeg må på jobb og må derfor levere hen her – selv om jeg absolutt ikke vil! Dere forklarte i går at dere hadde hatt kontroll på situasjonen, men jeg tror dere ikke – ikke etter det xx (navn på eget barn) fortalte!»

Du vet at det i går var en hendelse mellom barnet hennes og et annet barn – du observerte hva som skjedde. Du vet derfor at barnet hennes også var utagerende mot det aktuelle barnet og kalte hen stygge ting. Du kjenner at du blir irritert over mors reaksjon, og opplever at det hun sier er urettferdig og uriktig.

Hvordan kan du møte denne moren for å ikke eskalere situasjonen? Hva er klokt å si?

På tross av godt forebyggende arbeid kan det likevel oppstå situasjoner der det blir fare for liv og helse. Da er det viktig at ledelsen har sørget for at personalet har tilstrekkelig informasjon og kompetanse om hvordan håndtere situasjoner. Alle ansatte må kjenne lovverket og barnehagens egne rutiner for håndtering og oppfølging av denne type saker. BBS - Beredskapsplan for barnehager (Ikke tilgjengelig) inneholder aksjonskort tilpasset blant annet vold- og trusselsituasjoner. Uønskede hendelser og avvik som oppstår skal meldes i BkKvalitet.

Diskuter:

• Hvordan kan vi best mulig ta vare på vår egen sikkerhet i jobben?
• Er alle trygge på de lokale rutinene som gjelder under akutte situasjoner?
• Hvilke rutiner har vi for å sikre at nye kollegaer og vikarer er trygge på rutinene på arbeidsplassen?

 

6.1 Hva skjer med oss i stressede situasjoner?

​Kunnskap om stress og stressresponssystemer lar oss forstå andres reaksjoner og hvordan vi kan hjelpe barn med reguleringshjelp, men også egne reaksjoner. Stress kan føre til at vi (og barna) ikke alltid opptrer hensiktsmessig i situasjonen. Økt stress kan minske vår evne til å se faresignaler og takle trusler og vold. Grunnen er at stress har en tendens til å redusere den følelsesmessige kontrollen og vår evne til å tenke rasjonelt. En viss grad av stress frigjør energi og kan øke beredskapen og årvåkenheten hos den enkelte. Mestring er derfor viktig når det gjelder trusler og voldsproblematikk.

 Diskuter følgende med dine kollegaer:

Gå sammen to og to, og intervju hverandre. Still hverandre følgende spørsmål:

• I hvilke situasjoner kan det hende at du blir stresset?
• Hvordan merker du konkret at du er på vei inn i stresset?
• Hvordan tror du dine kolleger kan se på deg at du er stresset?
• Hva trenger du av din kollega når du er i stressmodus?

Når vi føler oss truet, kan vi oppleve fysiske reaksjoner som økt puls, tunnelsyn, kvalme eller svimmelhet, tap av finmotorikk, skjelving, behov for å gå på do, skjelving i stemmen, tårer og formuleringsvansker.

For å forebygge vold og trusler og motvirke fysiologiske responser, er det viktig med opplæring og trening i å håndtere vold- og trusselsituasjoner. Det er også viktig å ha god informasjon om risikobildet og være mentalt forberedt. Kunnskap om enhetens prosedyrer, retningslinjer og veiledere, samt trygghet i egen rolle og hvordan arbeidsoppgaven skal løses, er avgjørende. Kunnskap om stress og normale stressreaksjoner, samt å være forberedt med en plan for samtalen og konkrete mestringsstrategier, er også viktig. Mestringstro kan styrkes gjennom trening og øving, kjennskap til omgivelser og tilrettelegging for et trygt miljø, observasjon av andre som mestrer spesifikke oppgaver, tilbakemeldinger på oppgaveløsing og handlingsvalg, sosial støtte fra leder og kolleger, og kunnskap om og evne til å håndtere fysiske og mentale reaksjoner.

 Diskuter følgende med dine kolleger:

1.       Se for dere en hendelse du har opplevd med et barn som har utagert, og du ble trigget

   Diskuter hva det er barnets atferd som gjør at du blir trigget og din profesjonelle rolle  
         utfordret?

2.       Hva trenger dere av styrer og kollegaer for å holde på varme og kontroll når et barn    
   utagere?      

 Noen forhåndsregler som kan være til hjelp i situasjoner er å lese risikobildet, tilkalle hjelp og si fra, ha et kodeord, vite hva man skal gjøre, plassering i rommet, stemme- og språkbruk, bevare roen ved uenighet, fysiske tiltak som avstand og plassering, konfliktdempende kommunikasjon og kroppsspråk, få støtte av leder eller kollega, og unngå maktkamp ved å lete etter kompromisser eller overlate samtalen til en annen hvis det er hensiktsmessig.

6.2. Akutte situasjoner og beredskap

Dersom det oppstår akutte situasjoner der det blir nødvendig å gripe inn fysisk, skal ansattes handlinger bygge på verktøy i ICDP-programmet.

Ansatte må også være oppmerksom på at barnehageloven ikke gir hjemmel til bruk av tvang og makt. Personalet må alltid vurdere om eventuell bruk av fysisk makt er tillat i den konkrete situasjonen – ut fra reglene i straffeloven kapittel 25.

 Personalet kan oppleve at det er nødvendig å gripe inn overfor barna for å hindre at barnet, andre barn, ansatte eller gjenstander kommer til skade. I slike situasjoner har man en plikt til å gripe inn for å hindre at barnet skader eller plager andre, eller skader seg selv eller eiendom (UDIR). (Se pkt. 6.3 «Hva er lov og hva er lurt?» for mer informasjon)

 Ved særlig alvorlige voldssaker må man vurdere å ta i bruk beredskapsplanen og BBS - Aksjonskort (EFB) Alvorlig vold eller trusler mot barn eller ansatt (Ikke tilgjengelig) og/eller BBS - Aksjonskort (Felles) PLIVO-hendelser (Pågående, livstruende vold) (Ikke tilgjengelig).

Refleksjon: Kjenner du til aksjonskortene nevn over? Øver dere på hendelser?

 

6.3 Hva er lov og hva er lurt?

Hendelser der noen opplever vold og trusler kan også oppstå i barnehagen. Barn kan utøve vold mot andre barn, og barn kan utfordre på en måte som oppleves som vold mot ansatte. Enda mer alvorlig er det hvis foreldre utøver vold eller truer ansatte, og hvis ansatte utøver vold mot barn. Barn kan også utøve materiell vold, for eksempel ved å knuse eller ødelegge barnehagens eller andre barns eiendom.

Hvilke plikter har barnehagen til å forebygge og stanse vold? Hvilke handlingsrom har vi som ansatte? Hva har vi lov å til og hva har vi ikke lov til å gjøre, og hvor går grensene? Hva sier barnehageloven og hva sier arbeidsmiljøloven?

Barna har rettigheter etter barnehageloven og ansatte har rettigheter og plikter etter arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven sier at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, og man skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre – i vårt tilfelle barna eller foreldrene. Kapittel 23A i forskrift om utførelse av arbeid stiller krav til arbeidsgiver om risikovurdering, nødvendig opplæring og øvelse, rett informasjon, tiltak, forebygging og oppfølging av ansatte i arbeid som kan medføre at en blir utsatt for vold.

Barnehageloven sier noe om plikten til å forebygge der hvor barna ikke har et trygt og godt barnehagemiljø. Barnehagen skal arbeide kontinuerlig for å fremme barnas helse, trivsel, lek og læring, og det er nulltoleranse for vold og krenkelser. Barnehagen må arbeide forebyggende og ha rutiner, slik at man i mest mulig grad unngår å komme i situasjoner hvor det oppstår vold og andre krenkelser.

Refleksjon: Vet du hvordan du kan gripe inn i en situasjon? Vet du hvordan du, som ansatt, kan forebygge?

 6.3.1 Nødrett og nødverge

Bruk av fysisk makt mot andre mennesker er ulovlig, enten det er mot voksne eller mot barn. Samtidig har du en plikt til å gripe inn mot krenkelser, og det kan bety at du i noen tilfeller må bruke fysisk makt. Som ansatt i en barnehage har du en omsorgsplikt overfor barna og en plikt til å beskytte dem mot farer.

Men hvor går grensen går for hva som regnes opp fysisk maktbruk?

Det å legge hånden på et barns arm eller skulder regnes som normalt ikke som maktbruk eller kroppskrenkelse. Det er også lov å lede et barn med hånden ut av et rom. Av og til tilsier likevel situasjonen at du må gjøre mer enn det å lede barnet med hånden – kanskje du må bære eller dra barnet med deg. Da utøver du fysisk makt, og i noen situasjoner kan du ha lov til det.

Hvis et barn går til angrep deg eller andre barn, eller går løs på inventar eller gjenstander, kan du bruke fysisk makt, hvis dette er nødvendig for å avverge angrepet. Dette kaller vi nødverge. I en nødvergesituasjon vil en handling som ellers er forbudt bli lovlig, fordi situasjonen gjør handlingen nødvendig. Loven setter likevel noen grenser her. Du må ikke bruke mer fysisk makt enn det som er nødvendig for å stanse angrepet: Når barnet stopper må også du stoppe, og når barnet har roet seg, må du slippe barnet.

Husk også at du ikke kan bruke mer makt enn det som er åpenbart forsvarlig. Det betyr at du må avpasse maktbruken til situasjonen. Hvis et barn går løs på en gjenstand, kan du ikke bruke like mye makt som det er eleven går løs på en person.

Du må også vurdere om du kan avverge angrepet på andre måter, helst uten bruk av fysisk makt.

En regel som er beslektet med nødverge, er nødrett. Her er det ikke snakk om å avverge et angrep, men en annen situasjon som gjør at du ser deg nødt til å handle på en måte som egentlig er straffbar. Er du i en nødrettssituasjon, kan en slik handling bli lovlig hvis den er nødvendig for, blir lovlig hvis den er nødvendig for å redde noens liv, helse, eiendom eller annen interesse fra en fare, når denne faren ikke kan avverges på annen rimelig måte. Hvis Bybanen kommer kjørende, og et barn løper ut i sporet, drar du selvfølgelig dra barnet ut av sporet. Det kan hende at barnet får vondt i armen, men følgen av å la være vil være klart verre.  

Refleksjon: Hva kan skje om du griper inn i situasjonen? Hva kan skje om du ikke griper inn i situasjonen?

Også i nødrettssituasjoner må du vurdere om du kan avverge fare på en annen måte uten å bruke fysisk makt, hvis du må bruke fysisk makt må være så mildt som mulig og ikke større enn det situasjonen krever. Hvis for eksempel et barn bruker en saks til å ødelegge ting, og har du ser at det er i en tilstand hvor det en risiko for at han kan komme til å skade seg selv eller andre, kan du ta saksen fra barnet, om nødvendig med makt.

Noen ganger kan situasjonen være så krevende at du som ansatt vurderer at risikoen ved å gripe inn er for stor. Dersom det å gripe vil kunne medføre fare for eget liv og helse har du ikke plikt til å gripe inn fysisk. Det samme gjelder om du ikke kan gripe inn ut å skade barnet. Du må likevel handle for eksempel å tilkalle kolleger eller andre som kan hjelpe.

Refleksjon: Hvordan forstår du som ansatt forskjellen på å ha lov til å utføre nødverge og at dere ikke nødvendigvis har plikt til dette?

Det er viktig at dere arbeider forebyggende, og lage planer for slike situasjoner i fredstid. Da er det lettere for deg å handle raskt og trygt situasjonen oppstår. Noen ganger vil plikten du har til å gripe inn mot krenkelser, gjøre noe du må bruke fysisk makt.

Det å skape en bevissthet rundt bruk av makt og tvang er viktig.

Diskuter følgende case med kolleger:

Case 1: Ole 5 år har en adferd som utfordrer personalet. Han blir veldig sint, kaster leker i veggen eller river i stykker bøker. Fagarbeider Frode ber ham stoppe, men uten hell. Frode stopper så Ole fysisk. Er dette greit?

Case 2: Lise begynner å skrike og så sparke og slå både store og små en dag. Du ser at pedagogisk leder Vibeke tar henne hardt i armen, og roper at Lise må holde opp. Lise sparker etter Vibeke. Vibeke løfter da Lise opp og bærer henne under armen til et annet rom. Er dette greit eller ikke?

Case 3: Barnehagen skal på tur med bybanen. Plutselig løper Josef ut i bybanesporet. Styre Sturer løper ut i sporet tar tak i armene til barnet, og drar han hardt ut av sporet. Nesten dag forteller foreldrene til Josef at han har hatt vondt i armen sin. Hvordan skal du forholde deg til dette?

Juridiske vurderinger om bruk av nødverge og nødrett i barnehager

7. Fase 3 Oppfølging etter hendelser

Vold og trusler skal ikke behandles som et problem for den enkelte arbeidstaker, men som et arbeidsmiljøproblem som angår hele barnehagen. Kollegaene påvirkes når en arbeidskollega rammes av en trussel- og/eller voldshendelse. Hendelsen kommer nært innpå, og ofte har ansatte behov for å snakke om det som har skjedd. Det er viktig å skape rom og arenaer for dette. Ledergruppen og arbeidsmiljøgruppen skal sørge for at barnehagen har en støttende kultur der ansatte kan snakke om belastninger i arbeidsmiljøet med kollegaer.

Vi har alle ulike toleransegrenser for eksponeringer i arbeidsmiljøet. Vi reagerer forskjellig på krise og stressituasjoner. Reaksjonen er avhengig av mange faktorer slik som personlighet, bakgrunn, alvorlighetsgrad og omfang, og hvordan den ansatte blir fulgt opp. Vi vet at det å håndtere og ivareta barn som utagerer, over lengre tid, med stor sannsynlighet vil være belastende.

For ansatte som blir utsatt for trusler, trakassering og vold kan konsekvensen være både fysisk, psykisk og sosialt, og det kan føre til en helsebelastning, opplevelse av slitenhet og redusert trivsel og motivasjon.

Refleksjon: Hvordan er det best for deg å bli ivaretatt og møtt etter en opplevd vold- eller trusselhendelse, eller etter en krevende situasjon, som gjerne har pågått over tid?

 

7.1 En støttende kultur innebærer systematisk å:

• Sette av tid og rom til å bearbeide belastninger, både etter store hendelser og hyppige, langvarige belastninger.
•  Fokusere på støtte og ivaretakelse, både praktisk og emosjonelt.
• Ha jevnlige møter der ansatte kan jobbe med risikovurdering og tiltak.
• Evaluere hendelser og dele erfaringer, for å lære og utvikle praksis.

7.1.1 Leders ansvar

Det er styrers ansvar å aktivt følge opp den ansatte etter volds- og trusselhendelser. Styrer skal ta initiativ til samtaler slik at den ansatte får bearbeidet hendelsen. Hensikten er at den ansatte får roet ned den indre aktiveringen av stress, og får hjelp til å håndtere situasjonen.

Oppfølgingen skal sikre at den ansatte opplever å bli sett, hørt og ivaretatt. ​Dette er viktig for å motvirke de tre normalreaksjonene hos ansatte som blir utsatt for voldhendelser:​

• Bagatelliserer hendelsen​
• Påtar seg ansvar​
• Fjerner seg fra arbeidsplassen sykefravær / turnover​

Refleksjonskort til bruk etter en hendelser/situasjon

7.1.2 Leder- og kollegastøtte

Kollegastøtte er en aktiv prosess som innebærer at kollegaer er engasjert i å støtte hverandre og finne tid og rom for å snakke sammen om reaksjoner, følelser og hvordan mestre situasjonen. Kollegastøtte er en del av det systematiske arbeidet, og må organiseres av den enkelte barnehage. Hvis det er hensiktsmessig, kan barnehagen med fordel samarbeide med andre barnehager. Av og til trenger vi å få ut frustrasjon over noen som har skjedd. Det må være lov, men unngå at leder- og kollegastøtte blir arenaer eller møtepunkt for dele frustrasjoner og for å gi frustrasjonen/problemet til en kollega. Målet med støtten er å gi psykososial omsorg og støtte.

Eksempler på leder- og kollegastøtte kan være:   

• Debrief/Defuse[10]
• Kollegaveiledning[11]
• Buddy ordning[12]
• Leirbål[13]

 Diskuter følgende med kolleger: Hvordan «dele uten å doble»[14]? Hvordan unngå “marinering”[15]?

Leder- og kollegastøtte er ikke behandling, og en skal ikke gå inn i rollen som terapeut eller gå inn på personlige forhold som ligger utenfor aktuell situasjon eller dra på med egne erfaringer og opplevelser.

7.1.3 Kollegastøtte[16]

er en samtale som skal hjelpe den som har vært utsatt for en hendelse til å sortere, forstå og akseptere de reaksjonene som kan oppstå

• skal være frivillig, konfidensiell og bygd på gjensidig tillit
• skal avdekke behov for helsefaglig bistand, for eksempel hvis sterke psykiske reaksjoner ikke avtar hos den som ble utsatt for voldshendelsen

7.1.4 Ivaretakende kollegafellesskap[17]

Sosial støtte fra kolleger er den faktoren som flest oppgir som årsak til at de klarer seg i en ellers tøff jobb.  Alt fra emosjonell støtte til praktisk hjelp med oppgavene i hverdagen.

Å være kollega er en viktig del av jobben. Mange i barnehage yrker forteller at de gode kollegene er den viktigste grunnen til at de greier seg og trives i en tøff og travel jobb. 

Hva kjennetegner et ivaretakende kollegafelleskap? «Bak scenen» er et begrep for er det stedet hvor arbeidet forberedes, diskutere og evalueres, og der man etablere holdninger og rutiner for hvordan jobben skal gjøres. Man bistår hverandre – formelt og uformelt

Å hjelpe hverandre og samarbeide en del av jobben, og som kollega er man hverandres sikkerhetsnett.

Å etablere arenaer for kollegastøtte kan være en viktig buffer mot stressreaksjoner. Det er viktig at denne type støtte etableres i fredstid, slik at man har opparbeidet seg tillit og støttende relasjoner når behovet er der. Vær bevisst på hva trenger en trenger. Hva trenger jeg hjelp til, og hva betyr det å gi kollegastøtte?

Å ha en kultur hvor dere kan snakke åpent om deres opplevelser og reaksjoner er viktig, men vær bevisst på å skille mellom kollegastøtte og «pauseromsprat» Selv om det kan være en viktig del av det kollegiale felleskapet å «blåse ut» på pauserommet, så må ikke forveksles med kollegastøtte. Å ventilere sammen med en kollega innimellom er viktig, men viktig å være bevist på at man kan kollegasmitte. Er man frustrerte over noe kan det kjennes godt å blå ut, men stemningen kan bli tung og negativ. Alle har rett til å føle det de føler, men det kan være lurt å spørre om kollega orker å høre på, og ikke ta det for gitt.

Når vi skal lage et godt og støttende kollegamiljø må finne ut hvordan en best mulig kan bidra over for kolleger og teamet. Bruk tid på å diskutere hvordan vi skal ha vårt kollegiale arbeidsforhold, og sammen utvikle rutiner og kjøreregler og hvordan en kan styrke hverandre.

Et godt kollegafellesskap øker både motivasjon og evne til å håndtere krevede mellommenneskelige situasjoner. Indirekte vil et godt arbeidsmiljø få betydning for brukerne våre, barna.  God kollegastøtte vil både praktisk og emosjonelt har stor betydning for å forebygge og redusere den negative virkningen av en hendelse.

Det er viktig at kollegastøtte settes i system, og ikke bare blir hendelses basert.

7.1.5 Selvivaretakelse[18]

Arbeidsgiver har et overordnet ansvar, vi har et ansvar for hverandre og vi har ansvar for oss selv. Det hjelper ikke hvor gode arbeidsbetingelsene er eller hvor klokt og hensynsfullt kollegene og lederen din oppfører seg, dersom du jobber på måter som skader deg selv. Alle kan jobbe seg syke, på nesten alle arbeidsplasser. Derfor må hver enkelt av oss ha kunnskaper om hvordan man kan ta vare på seg selv og bruke sitt personlige verneutstyr. 

Følelsesmessige reaksjoner er på godt og ondt – og profesjonell følelseregulering innebære å kjenne seg selv og sine reaksjoner, kjenne lyden av egen alarmklokke, og ha noen strategier for å få kontroll. Første steg er å erkjenne og akseptere egne reaksjoner.

Vi har ansvar for å si fra om. For at arbeidsgiver eller kolleger skal kunne forstå om vi er overbelastet eller i faresone for å bli sykmeldt må de vite hvordan du har det.

Grunnlaget for et godt ivaretakende system er å ha kunnskap om belastningen som finnes i barnehageyrkene, hva gir risiko for skade, hva som er tegn på slitasje, og hva som beskytter.  En barnehage ansatt som blir tatt vare på og som tar vare på seg selv, har mindre risiko for å bli syk eller skadet på eller av jobben

7.2 Systematisk arbeid i barnehagen

Arbeidsmiljøarbeid er ferskvare, og må pågå forløpende.

Kollegaene og arbeidsmiljøet påvirkes når en arbeidskollega rammes av en trussel- og/eller voldshendelse. Ting kommer nært innpå, og kolleger har ofte behov for å snakke om det som har skjedd. Det er viktig å skape rom og arenaer for dette. Konsekvensene av å bli utsatt for vold og trusler og for høy emosjonell belastning kan være helsetap og sykemelding.

7.2.1 Roller og ansvar

7.2.1.1 Styrer og lederteam

Styrer og lederteam har et ansvar for å sikre både ansattes og barnas helse, miljø og sikkerhet. En viktig del av arbeidet er å skaffe kunnskap om hva som fungerer og ikke fungerer i barnehagen. Dette gjør en ved å avdekke avvik og uønskede hendelser, og ved å gjennomføre risikovurderinger iht. lovverket.

7.2.1.2 Ansatte

Som ansatte, skal vi medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

7.2.1.3 Verneombud

Verneombudet skal påse at det gjøres kartlegginger og risikovurderinger på arbeidsplassen og aktivt medvirke i alt HMS arbeid - også risikovurdering. Verneombud må etterspørre om risikovurderingene er utført og dokumentert.

7.2.1.4 Arbeidsmiljøgruppe (AMG)

Arbeidsmiljøgruppen (AMG) består av tillitsvalgte, verneombud og styrer. AMG har et særlig ansvar som pådriver i arbeidsmiljøarbeidet - herunder forebygging, håndtering og oppfølging av vold- og trusselsituasjoner.

AMG må involvere ansattgruppen og sikre medvirkning. Det er viktig å snakke sammen om hvilke situasjoner som kan oppstå hos dere, og sett inn risikoreduserende tiltak. AMG skal medvirke i risikovurderingene

AMG må også jobbe for at barnehagen har en god meldekultur, slik at uønskede hendelser og avvik blir meldt inn i BkKvalitet. Med en oversikt over hendelser ved barnehagen har man også et godt grunnlag for risikovurdering, og skape læring og forbedring på bakgrunn av hendelser.

Ledergruppen og AMG må jobbe med å organisere og planlegge en systematisk oppfølging av ansatte etter hendelser, hvordan praktisk og emosjonell støtte kan ivaretas, og hvordan hendelser kan reflekteres omkring med tanke på bearbeiding og læring.
 

Det anbefales at arbeidsmiljøgruppene fokuser på:

• Et felles språk for HMS arbeidet i barnehagen, og øke kunnskapen om arbeidsmiljø
• Etterspørre systematisk arbeid med arbeidsmiljø  
• Forebygging i stedet for reparasjon
• Evaluerer møte og samarbeidsarenaer i barnehagen

8. Forebyggende arbeid rettet mot barnet

Arbeid for å sikre et trygt og godt psykososialt barnehagemiljø er forankret i barnehageloven kap. VIII, § 41:

“Barnehagen skal ikke godta krenkelser som for eksempel utestenging, mobbing, vold, diskriminering og trakassering. Alle som arbeider i barnehagen, skal gripe inn når et barn i barnehagen utsettes for slike krenkelser”.

Ansattes relasjonskompetanse er viktig for å sikre et best mulig miljø der barn opplever å bli møtt av gode, omsorgsfulle voksne som er fullt til stede for barna.

Bergen kommune har gjennom Plan Skyfritt – plan for inkluderende oppvekstmiljø for barn og unge i Bergen, valgt ICDP som forebyggende program som alle kommunale barnehager skal benytte i arbeidet med det psykososiale barnehagemiljøet.

 

8.1 ICDP:

ICDP (International Child Development Program), er et veiledningsprogram som har som mål å styrke kvaliteten av kontakt og samspill mellom omsorgsgiver og barn. ICDP er et viktig bidrag i arbeidet med å jobbe for et godt psykososialt miljø i barnehagen. Programmet gir et godt faglig grunnlag for å utvikle holdninger, verdier og strategier på en systematisk måte, ved å utvikle positive samspillstrategier, og forebygge og håndtere uheldige samspillsmønstre. ICDP handler om å fremme barns psykososiale utvikling gjennom voksnes sensitive samspill med barnet.

ICDP har tre hovedmål:

• Å fremme den positive oppfatningen av og holdningen til barnet
• Å påvirke omsorgsgivers forståelse av hvor viktig samhandlingen mellom omsorgsgiver og barnet er for barnets utvikling
• Å fremme omsorgsgivers oppfatning av seg selv som kompetent og mestrende.

Gode relasjoner virker forebyggende og skaper trygghet. Barnet må møte voksne det kjenner seg trygg på, og som møter barnet med forståelse og tålmodighet. Det kan være mange årsaker til hvorfor barn agerer som de gjør. Jo bedre vi kjenner barnet og jo mer vi vet om deres forutsetninger og betingelser, jo mer kan vi forebygge og avhjelpe at smerte eller frustrasjon kommer til uttrykk gjennom negativ atferd, vold og trusler. ICDP er et viktig verktøy i dette arbeidet.

Refleksjon: Hvordan jobber dere for å bygge relasjon med barna? Hva kjennetegner en relasjon som er «utfordrende»/ «dysfunksjonell», og hvordan håndterer dere disse relasjonene?

 

 

 

 

ICDP-huset

 

For å møte et barns atferd og vite hvilke tiltak som bør settes inn, er det viktig med god kjennskap til barnets situasjon, forutsetninger og betingelser, samt hva som kan være en utløsende faktor for negativ atferd. Det er den voksnes ansvar å skape trygghet og gode relasjoner til alle barna. Kun når dette ligger i bunn, vil det være mulig å ha positive forventninger til barnet og ha gode samtaler der barnet får hjelp til å forstå og regulere egne følelser.

Jo mer man setter inn av forebyggende tiltak i fredstid, jo færre tiltak vil man trenge i situasjoner der barnet viser negativ atferd eller utøver vold og trusler. Har man barn som i stor grad viser negativ atferd, og/eller utøver vold og trusler, er det viktig at man arbeider systematisk med tiltak som kan redusere både sannsynligheten for at atferden oppstår og konkekvensene for barnet selv og omgivelsene. Etter barnehagelovens § 42 har det ansatte i barnehagen plikt til å følge med, blant annet for å identifisere risikoområder som for eksempel sårbare tidspunkt gjennom dagen for enkeltbarn eller barnegruppen. Det er også viktig av å vurdere de fysiske rammene: Hvordan rommet er møblert, om det er fri passasje ved eventuelt behov for evakuering og om man har kontroll på potensielt farlige gjenstander som finnes i barnehagen/i rommet. Ved å være forberedt - gjennom risikovurdering, øvelse og gjennom justering av organisering med tanke på enkeltbarn/barnegruppens behov, kan man ofte klare å håndtere en situasjon på en tryggere og mer hensiktsmessig måte.

Foreldre/foresatte er en svært viktig og selvsagt samarbeidspartner i arbeidet med å bygge relasjon til barnet og for å finne hvilke tiltak som er hensiktsmessige ut fra barnets forutsetninger, betingelser og behov.

I noen tilfeller vil barnehagen – i samarbeid med foresatte, ha behov for å bygge et lag rundt barnet ved hjelp av eksterne instanser, som for eksempel Team Skyfritt og Etat for spesialpedagogiske tjenester. I enkelte situasjoner kan verktøy fra Team Skyfritt, som trygghetsplan, kartlegging av affektutløsere og didaktisk plan, være nyttige verktøy for å jobbe systematisk med forbedring av situasjonen. Tilgang til verktøyene fås direkte via Team Skyfritt eller via Etat for barnehage.

8.2 Oppfølging og ivaretakelse av barnet og relasjonen

Når barn mister selvkontrollen, blir situasjonen kaotisk og atferden utfordrende. Modellen under beskriver fem ulike faser i affektutbruddet, som et utgangspunkt til å forstå hvordan man skal opptre overfor barnet.

Affektutbruddsmodellen

Den loddrette linjen viser styrken på følelsen, mens den vannrette linjen viser tiden i situasjonen. Kurven beskriver affektens utvikling, mens den vannrette linjen i midten illustrerer hvor mye affekt vedkommende tåler uten at det blir kaos, og barnet mister selvkontrollen. (Elvén, 2017a, s. 56).

Hendelser som innebærer negativ atferd, vold og trusler, preger ansatte og barn som enten er direkte involvert i eller vitne til hendelsene. Barn som er i kaosfasen har ikke lenger kontroll på situasjonen de står i, eller på egne følelser og impulser. Opplevelsen av avmakt og tap av verdighet leder til at barn i affekt prøver å komme seg ut av situasjonen på måter som kan skade og/eller skremme andre. I ettertid kan barna kjenne på følelser vi kan betegne som skam, knyttet til egne verbale utsagn og/eller handlinger som har gått negativt ut over voksne og/eller barn de ser på som omsorgspersoner og gode venner. Noen barn bruker mye energi på å reparere, og på å forsikre seg om at de fortsatt er likt av både voksne og barn og at de fortsatt får bli med på leken. Dette viser at negativ atferd, vold og trusler også kan være svært belastende for det barnet som i affekt utøver slike atferds uttrykk.

Det er avgjørende at de voksne tar ansvar for relasjonene som har blitt berørt. Det må gjøres når barnet igjen er tilbake i hverdagsfasen. Selv når barnet virker rolig på utsiden, kan det fortsatt kjenne på stor grad av uro på innsiden. Vær bevisst din fremtoning, og vær sensitiv på signaler som viser om barnet er klar for å snakke om det som har hendt eller ikke. Vis omsorg også ved å snakke godt til barna, også barna som enda ikke har utviklet et verbalt språk. Barnet vil kjenne trygghet i din tilstedeværelse, din ro, både i kropp og stemme.

Refleksjon: Hvordan jobber dere for å gjenopprette relasjoner – mellom barn og mellom voksne og barn?

Husk å skille mellom sak og person. Vi liker ikke det som utspilte seg i situasjonen, men vi liker barnet! Slik viser vi barna at vi rommer hele dem, også når de er på sitt såreste. Hjelp barna med å reparere relasjoner til andre barn. Noen ganger må vi være barnas talerør, og slik modellere eksempelvis gode måter å be om unnskyldning. Andre ganger evner barna å ordne opp selv, med nær, god støtte fra en trygg voksen. Det beste er om relasjonen kan gjenopprettes før barnet går hjem for dagen, slik at det føles trygt å komme tilbake i barnehagen neste dag.

Tett dialog med foreldre/foresatte er en forutsetning. Forklar bakgrunnen for at hendelsen utspilte seg, samt hvordan dere håndterte hendelsen og hvordan relasjonen til de berørte er ivaretatt. Dette gir foreldrene mulighet til å ivareta barnet hjemme, fremfor å ta opp igjen hendelsen på nytt. Det kan oppleves som en ekstra belastning for barnet.

ICDP er et viktig verktøy i arbeidet med gjenoppretting av relasjonen til barnet.

Les mer om ICDP her.

Kartlegging av affektutløserer - mal